http://up.persianscript.ir/uploadsmedia/96da-3311119.jpg

فایلهای آموزشی و تحقیقاتی دسیس

سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز


سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز

این سمینار شامل بررسی تقریبا جامعی در رابطه با ترانسفورماتور های چند فاز و روش های موجود در تبدیل سه فاز به چند فاز به خصوص سه فاز به پنج فاز که در مقالات معتبر isi آمده است می باشد

دانلود سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز

سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز
دسته بندی برق ،الکترونیک و مخابرات
فرمت فایل doc
حجم فایل 20798 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 116

سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز


نقطه قوت این تحقیق ، جامع بودن و فراگیری نسبی آن به نسبت دیگر تحقیقاتیست که تاکنون منتشر شده است. این تحقیق از بیش از 16 مرجع که اکثر آنها از ژورنال های معتبر جهانی مثل IEEE و ... هستند جمع آوری شده است و در آخر به مقایسه روش های مورد مطالعه در مراجع مختلف و کم و کیف روش ها پرداخته است.

قسمتی از چکیده:

ماشین­های چند فاز درصنایعی که نیاز به ایمنی بالا و ظرفیت تحمل خطای گسترده دارند و نیز در سیستمهایی که نیاز به قابلیت اطمینان بالا دارند، تبدیل­ به نامزدی چالش­برانگیز شده­اند. اگرچه، این امر مستلزم پیچیدگی بیشتر در مبدلهای قدرت بکار­گرفته، خواهد بود. در صنایعی مانند سیستم پمپ­های شناور الکتریکی ( ESP )، قدرت موردنیاز موتور الکتریکی معمولا با استفاده از یک سیستم راه­انداز سه­فاز ولتاژپایین با فرکانس متغیر ( VFD ) تامین می­شود که به دنبال آن یک ترانس افزاینده و فیدر طولانی فشار متوسط ​​قرار می­گیرد. بکارگیری ماشین های چند فاز در اینگونه موارد اخیرا نشان داده که مزایایی دارد، با این­حال، این امر مستلزم یک مبدل قدرت چند­فاز ونیز ترانسفورماتور چندفاز پیچیده­تر خواهد بود[3]. از آنجایی که منبع سه­فاز توسط شبکه مهیاست لذا جهت دستیابی به یک منبع چندفاز از منبع سه فاز موجود، نیاز است که سیستم تبدیل فاز استاتیکی (ثابت) گسترش یابد. اینورترهای منبع ولتاژ چندفاز (VSI) همواره برای فراهم آوردن منبعی با ولتاژ و فرکانس متغیر با کنترل مناسب مدولاسیون پهنای باند (PWM) مورد استفاده قرار می­گیرند[9]. روش PWM مبتنی­بر حامل و روش PWM مبتنی­بر بردار فضایی(SVPWM) از رایج­ترین روش­ها برای مدولاسیون پهنای باند هستند. بکارگیری از روش PWM مبتنی بر حامل و روش PWM مبتنی بر بردار فضایی(SVPWM) در مبدل­های ماتریس (MATRIX CONVERTER) مستقیم و غیرمستقیم (MCها) و روش اتصال خاص ترانسفورماتور برای تبدیل منبع سه­فاز به منبع پنج­فاز در این مقاله مورد بررسی قرار می­گیرد. روش PWM اغلب برای بکارگیری در سیستم­های دو درایوه با فرکانس متغیر که پیچیده­تر هستند مناسب است. ازاینرو روش اتصال خاص ترانسفورماتور در کاربردهایی که نیاز به منبع با ولتاژ و فرکانس ثابت است استفاده می­شود[9]. روش دیگر، یک انتقال پسیو است که راه­حل قابل دوام و مقرون­به­صرفه­تر برای افزایش خروجی سه­فاز اینورتر قفسه­خارجی [1]سه­فاز استاندارد و تبدیل آن به ولتاژ n فاز ثانویه است[3]. این مقاله به بررسی روش­های موجود برای انتقال پسیو و ارائه چند روش مختلف برای دستیابی به یک منبع پنج­فاز از شبکه موجود سه­فاز و مقایسه آنها با یکدیگر می پردازد


[1] off-the-shelf three-phase inverter

دانلود سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز


برچسب ها: سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز ,
[ بازدید : 117 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما :
]

[ يکشنبه 12 آذر 1396 ] [ 13:44 ] [ مهندس جعفری ]

[ ]

پاورپوینت تاریخچه پیدایش مدیریت ریسک و برنامه های ایمنی


پاورپوینت تاریخچه پیدایش مدیریت ریسک و برنامه های ایمنی

پاورپوینت آماده ارائه کلاسی با عنوان تاریخچه پیدایش مدیریت ریسک و برنامه های ایمنی در حجم 39 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل شامل نگاه تاریخی به مدیریت ریسک، تلاش های انجام شده در راستای ارتقاء اصول مدیریت ریسک، انجمن ریسک و بیمه آمریکا (ARIA)، انجمن مدیریت ریسک و بیمه(RIMS)، انجمن غربی ریسک و بیمه (WRIA)، انجمن بین المللی مطالعه اقتصاد بی

دانلود پاورپوینت تاریخچه پیدایش مدیریت ریسک و برنامه های ایمنی

دانلود پاورپوینت تاریخچه پیدایش مدیریت ریسک و برنامه های ایمنی
نگاه تاریخی به مدیریت ریسک
تلاش های انجام شده در راستای ارتقاء اصول مدیریت ریسک
انجمن ریسک و بیمه آمریکا (ARIA)
انجمن مدیریت ریسک و بیمه(RIMS)
انجمن غربی ریسک و بیمه (WRIA)
انجمن بین المللی مطالعه اقتصاد بیمه مشهور به انجمن ژنو (GA)
انجمن آمریکایی مدیریت ریسک بهداشتی (ASHRM)
قا
دسته بندی بیمه
فرمت فایل pptx
حجم فایل 1043 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 39

عنوان: پاورپوینت تاریخچه پیدایش مدیریت ریسک و برنامه های ایمنی

دسته: مدیریت بیمه- حسابداری- مدیریت مالی- مجموعه مدیریت

فرمت: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 39 اسلاید

این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان " تاریخچه پیدایش مدیریت ریسک و برنامه های ایمنی" می باشد که در حجم 39 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده که بخشهای عمده آن شامل موارد زیر می باشد:

نگاه تاریخی به مدیریت ریسک

تلاش های انجام شده در راستای ارتقاء اصول مدیریت ریسک

انجمن ریسک و بیمه آمریکا (ARIA)

انجمن مدیریت ریسک و بیمه(RIMS)

انجمن غربی ریسک و بیمه (WRIA)

انجمن بین المللی مطالعه اقتصاد بیمه مشهور به انجمن ژنو (GA)

انجمن آمریکایی مدیریت ریسک بهداشتی (ASHRM)

قانون بهداشت و ایمنی حرفه ای(OSHA)
استاندارد های مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه ای و حفاظت محیط زیست

استانداردهای مدیریت ایمنی بهداشت حرفه ای و محیط زیست

استاندارد های خاص مدیریت ریسک

استانداردهای توافق شده

بهترین شیوه ها در حوزه استانداردها

تفاوت اصول مدیریت ریسک واستانداردها

ISO:سازمان بین المللی استاندارد(ایزو)

مدل بلوغ ریسک برای مدیریت ریسک شرکتی

مقایسه استانداردهای رایج مدیریت ریسک

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود پاورپوینت تاریخچه پیدایش مدیریت ریسک و برنامه های ایمنی


[ بازدید : 106 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما :
]

[ يکشنبه 12 آذر 1396 ] [ 10:14 ] [ مهندس جعفری ]

[ ]

مقیاس سرسختی روانشناختی اهواز (کیامرثی و همکاران، 1377)


مقیاس سرسختی روانشناختی اهواز (کیامرثی و همکاران، 1377)

دانلود پرسشنامه استاندارد سرسختی روانشناختی اهواز (کیامرثی و همکاران، 1377)، در قالب word و در 3 صفحه به همراه راهنمای نحوه نمره گذاری، روایی و پایایی و منبع مورد استفاده…

دانلود مقیاس سرسختی روانشناختی اهواز (کیامرثی و همکاران، 1377)

مقیاس سرسختی روانشناختی اهواز
مقیاس استاندارد سرسختی روانشناختی اهواز
پرسشنامه سرسختی روانشناختی اهواز
پرسشنامه استاندارد سرسختی روانشناختی اهواز
مقیاس سرسختی روانشناختی
پرسشنامه سرسختی روانشناختی
مقیاس استاندارد سرسختی روانشناختی
سرسختی روانشناختی
دسته بندی روانشناسی
فرمت فایل doc
حجم فایل 17 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 3

دانلود پرسشنامه استاندارد سرسختی روانشناختی اهواز (کیامرثی و همکاران، 1377)، در قالب word و در 3 صفحه به همراه راهنمای نحوه نمره گذاری، روایی و پایایی و منبع مورد استفاده…

توضیح :

این پرسشنامه توسط کیامرثی، نجاریان و مهرابی ­زاده هنرمند (1377) با هدف تهیه مقیاسی برای سنجش سرسختی روان­شناختی در دانشگاه شهید چمران اهواز ساخته و اعتباریابی شده است. پرسشنامه سرسختی اهواز یک مقیاس خودگزارشی مدادکاغذی 27 ماده­ای است.

ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه) :

تعداد گویه ها : 27

تعداد مولفه : مولفه ندارد

روایی و پایایی : دارد

نحوه نمره گذاری : دارد

منبع : دارد

نوع فایل : word و قابل ویرایش

تعداد صفحات : 3

دانلود مقیاس سرسختی روانشناختی اهواز (کیامرثی و همکاران، 1377)


برچسب ها: مقیاس سرسختی روانشناختی اهواز (کیامرثی و همکاران، 1377) ,
[ بازدید : 121 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما :
]

[ شنبه 11 آذر 1396 ] [ 13:07 ] [ مهندس جعفری ]

[ ]

پاورپوینت حسابرسی کامپیوتری


پاورپوینت حسابرسی کامپیوتری

دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوان حسابرسی کامپیوتری در حجم 46 اسلاید همراه با توضیحات کامل شامل حسابرسی در محیط سیستم اطلاعاتی، نیاز حسابرس به مهارت خاص در زمینه سیستم اطلاعاتی ، اقداماتی که حسابرسان به منظور برنامه ریزی و تعیین نحوه حسابرسی کار آمد باید انجام دهند، شناختی که حسابرس باید از محیط سیستم اطلاعاتی داشته باشد، ماهیت خطر در محیط سی

دانلود پاورپوینت حسابرسی کامپیوتری

دانلود پاورپوینت حسابرسی کامپیوتری
حسابرسی در محیط سیستم اطلاعاتی
نیاز حسابرس به مهارت خاص در زمینه سیستم اطلاعاتی  
راه های افزایش قابلیت اتکای اطلاعات
وظایف حسابرس هنگام حداکثر بودن خطر کنترل در محیط کامپیوتر های شخصی
ویژگی سیستم های پایگاه اطلاعاتی
وظایف مدیریت پایگاه اطلاعاتی
حفظ قابلیت اتکا ،ایمنی و تمامیت اطلاعات
دسته بندی حسابداری
فرمت فایل pptx
حجم فایل 915 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 46

عنوان: پاورپوینت حسابرسی کامپیوتری

فرمت: پاورپوینت(قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 46 اسلاید

دسته: حسابداری

این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان " حسابرسی کامپیوتری" بوده و در 46 اسلاید همراه با توضیحات کامل طراحی شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس (ارائه کلاسی) رشته حسابداری مورد استفاده قرار گیرید. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

حسابرسی در محیط سیستم اطلاعاتی

نیاز حسابرس به مهارت خاص در زمینه سیستم اطلاعاتی

اقداماتی که حسابرسان به منظور برنامه ریزی و تعیین نحوه حسابرسی کار آمد باید انجام دهند

شناختی که حسابرس باید از محیط سیستم اطلاعاتی داشته باشد

ماهیت خطر در محیط سیستم اطلاعاتی

ملاحظات حسابرسی مربوط به واحد های استفاده کننده از مراکز خدماتی و کامپیوتری

انواع گزارش حسابرس مرکز خدماتی

محیط سیستم های اطلاعاتی –کامپیوترهای شخصی مستقل

ویژگی های کامپیوتر های شخصی

پیکر بندی کامپیوتر های شخصی

کاربرد نرم افزار های کاربردی کامپیوتر های شخصی

مواد محدود کننده دسترسی افراد مجاز به برنامه ها و اطلاعات

راه های افزایش قابلیت اتکای اطلاعات

وظایف کاربران سیستم حسابداری در محیط کامپیوتر های شخصی

نارسایی های عدم تفکیک وظایف در محیط کامپیوترهای شخصی

کنترل های کاربردی در محیط های کامپیوتری

وظایف حسابرس هنگام حداکثر بودن خطر کنترل در محیط کامپیوتر های شخصی

روش های رسیدگی به کمک کامپیوتر در محیط کامپیوتر شخصی

روش های کنترلی در هنگام اتکا به کنترل های داخلی حسابداری مربوط به کامپیوتر های شخصی توسط حسابرس

سیستم های کامپپیوتری پیوسته

کنترل داخلی درسیستم های کامپیوتری:(کنترل عمومی)

کنترل های کاربردی

آثارسیستم های کامپیوتری بر سیستم های حسابداری وکنترل داخلی

محیط سیستم اطلاعاتی-سیستم های پایگاه اطلاعاتی

دو بخش عمده سیستم پایگاه اطلاعاتی

ویژگی سیستم های پایگاه اطلاعاتی

وظایف مدیریت پایگاه اطلاعاتی

حفظ قابلیت اتکا ،ایمنی و تمامیت اطلاعات

تقسیم کنترل های عمومی در محیط پایگاه های اطلاعاتی

روش استاندارد تدوین و نگهداشت برنامه های کاربردی

مالکیت اطلاعات

دسترسی به پایگاه اطلاعاتی

آثار پایگاه های اطلاعاتی بر سیستم حسابداری و کنترل داخلی

عوامل افزایش دهنده ی قابلیت اتکای اطلاعات همراه با کنترل های مناسب

ویژگی های ناشی ازماهیت پردازش درمحیط سیستم اطلاعاتی

کنترل های عمومی درسیستم های اطلاعاتی

کنترل های کاربردی درمحیط سیستم اطلاعاتی

بررسی کنترل های کاربردی درمحیط سیستم اطلاعاتی

تشریح روش های حسابرسی به كمك كامپیوتر

نرم افزار حسابرسی

كاربرد روش های حسابرسی به كمك كامپیوتر

مراحل عمده كه باید توسط حسابرسی در بكارگیری روش های حسابرسی به كمك كامپیوتر طی شوند

نظارت بر كاربرد روش های حسابرسی به كمك كامپیوتر

اقدامات انجام شده توسط حسابرسی به منظور نظارت بر كاربرد نرم افزار حاسابرسی

اقدامات انجام شده توسط حسابرس به منظور نظارت بر كاربرد اطلاعات آزمایشی

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود پاورپوینت حسابرسی کامپیوتری


برچسب ها: پاورپوینت حسابرسی کامپیوتری ,
[ بازدید : 102 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما :
]

[ شنبه 11 آذر 1396 ] [ 10:45 ] [ مهندس جعفری ]

[ ]

سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز


سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز

این سمینار شامل بررسی تقریبا جامعی در رابطه با ترانسفورماتور های چند فاز و روش های موجود در تبدیل سه فاز به چند فاز به خصوص سه فاز به پنج فاز که در مقالات معتبر isi آمده است می باشد

دانلود سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز

سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز
دسته بندی برق ،الکترونیک و مخابرات
فرمت فایل doc
حجم فایل 20798 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 116

سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز


نقطه قوت این تحقیق ، جامع بودن و فراگیری نسبی آن به نسبت دیگر تحقیقاتیست که تاکنون منتشر شده است. این تحقیق از بیش از 16 مرجع که اکثر آنها از ژورنال های معتبر جهانی مثل IEEE و ... هستند جمع آوری شده است و در آخر به مقایسه روش های مورد مطالعه در مراجع مختلف و کم و کیف روش ها پرداخته است.

قسمتی از چکیده:

ماشین­های چند فاز درصنایعی که نیاز به ایمنی بالا و ظرفیت تحمل خطای گسترده دارند و نیز در سیستمهایی که نیاز به قابلیت اطمینان بالا دارند، تبدیل­ به نامزدی چالش­برانگیز شده­اند. اگرچه، این امر مستلزم پیچیدگی بیشتر در مبدلهای قدرت بکار­گرفته، خواهد بود. در صنایعی مانند سیستم پمپ­های شناور الکتریکی ( ESP )، قدرت موردنیاز موتور الکتریکی معمولا با استفاده از یک سیستم راه­انداز سه­فاز ولتاژپایین با فرکانس متغیر ( VFD ) تامین می­شود که به دنبال آن یک ترانس افزاینده و فیدر طولانی فشار متوسط ​​قرار می­گیرد. بکارگیری ماشین های چند فاز در اینگونه موارد اخیرا نشان داده که مزایایی دارد، با این­حال، این امر مستلزم یک مبدل قدرت چند­فاز ونیز ترانسفورماتور چندفاز پیچیده­تر خواهد بود[3]. از آنجایی که منبع سه­فاز توسط شبکه مهیاست لذا جهت دستیابی به یک منبع چندفاز از منبع سه فاز موجود، نیاز است که سیستم تبدیل فاز استاتیکی (ثابت) گسترش یابد. اینورترهای منبع ولتاژ چندفاز (VSI) همواره برای فراهم آوردن منبعی با ولتاژ و فرکانس متغیر با کنترل مناسب مدولاسیون پهنای باند (PWM) مورد استفاده قرار می­گیرند[9]. روش PWM مبتنی­بر حامل و روش PWM مبتنی­بر بردار فضایی(SVPWM) از رایج­ترین روش­ها برای مدولاسیون پهنای باند هستند. بکارگیری از روش PWM مبتنی بر حامل و روش PWM مبتنی بر بردار فضایی(SVPWM) در مبدل­های ماتریس (MATRIX CONVERTER) مستقیم و غیرمستقیم (MCها) و روش اتصال خاص ترانسفورماتور برای تبدیل منبع سه­فاز به منبع پنج­فاز در این مقاله مورد بررسی قرار می­گیرد. روش PWM اغلب برای بکارگیری در سیستم­های دو درایوه با فرکانس متغیر که پیچیده­تر هستند مناسب است. ازاینرو روش اتصال خاص ترانسفورماتور در کاربردهایی که نیاز به منبع با ولتاژ و فرکانس ثابت است استفاده می­شود[9]. روش دیگر، یک انتقال پسیو است که راه­حل قابل دوام و مقرون­به­صرفه­تر برای افزایش خروجی سه­فاز اینورتر قفسه­خارجی [1]سه­فاز استاندارد و تبدیل آن به ولتاژ n فاز ثانویه است[3]. این مقاله به بررسی روش­های موجود برای انتقال پسیو و ارائه چند روش مختلف برای دستیابی به یک منبع پنج­فاز از شبکه موجود سه­فاز و مقایسه آنها با یکدیگر می پردازد


[1] off-the-shelf three-phase inverter

دانلود سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز


برچسب ها: سمینار بررسی روش های تبدیل سیستم های سه فاز به پنج فاز ,
[ بازدید : 117 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما :
]

[ شنبه 11 آذر 1396 ] [ 10:16 ] [ مهندس جعفری ]

[ ]

طریقه استنباط فقه القرآن در تفسیر التبیان


طریقه استنباط فقه القرآن در تفسیر التبیان

هدف از این پایان نامه بررسی طریقه استنباط فقه القرآن در تفسیر التبیان شیخ طوسی می باشد

دانلود طریقه استنباط فقه القرآن در تفسیر التبیان

استنباط آیات الاحكام
روش استنباط آیات الاحكام در تفسیر التبیان
ویژگی های آیات الاحکام در التبیان
روشهای شیخ طوسی در تفسیر التبیان
مبانی استنباط شیخ طوسی در تفسیر التبیان
پایان نامه  تفسیر التبیان
پایان نامه استنباط آیات الاحكام
طریقه استنباط فقه القرآن در تفسیر التبیان
دسته بندی فقه،حقوق،الهیات
فرمت فایل doc
حجم فایل 190 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 168

دانلود پایان نامه كارشناسی ارشد رشته علوم قرآن و حدیث

طریقه استنباط فقه القرآن در تفسیر التبیان

چکیده:
در طول تاریخ اسلام فقهاء ومفسرین بزرگ همواره در سعی و تلاش بوده اند تا با بهره گیری از شیوه های مختلف ، حقیقت قرآن را بیش از پیش شناخته و آن را در جهت تنویر افکار مسلمانان نسبت به آیات نورانی قرآن ، ارائه نمایند .از جمله علمای بزرگی که در جهت تحقق این موضوع اقدامات بسیار مؤثری داشته و گامهای بزرگی در این مسیر برداشته ، شیخ طوسی بوده است که حاصل تمام تفکرات و اندیشه های تفسیریش را می توان در کتاب تفسیر «التبیان» که امروزه اوّلین و یکی از معتبرترین نفاسیر شیعی است مشاهده نمود .برای پی بردن به تفکرات شیخ طوسی ابتدا ابعاد شخصیتی و اجتماعی و علمی او مورد بررسی و سپس مبانی و ادله ای که پایه و اساس تفسیر «التبیان» را تشکیل می دهد مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . حاصل این دو موضوع به تفسیر «التبیان» ویژگی های خاصی داده است که در قالب شیوه ها و روشهای مختلف ارائه شده است .شیخ طوسی استنباط خود از آیات الاحکام را بر اساس روشهای عقلی و نقلی پایه گذاری و از این طریق حکم قطعی آیات را بیان کرده است . علاوه بر این با رجوع به روش فقهاء و مفسرین بزرگ دیگر گاهی دیدگاه آنان را مورد نقد و گاهی در جهت انطباق با دیدگاه خود از آن ها استفاده نموده است . گرایش به مطالعه تطبیقی و رجوع به نظرات مطرح در مذاهب مختلف شیوه استنباط شیخ را از سایر روش های دیگر متمایز نموده است .
واژگان کلیدی :

شیخ طوسی

تفسیر التبیان

مبانی و استنباط

استنباط آیات الاحكام

مقدمه:
هنگامی که انسان پا به عرصه وجود می گذارد و از مرحله وجود بالقوه به مرحله بالفعل می رسد ، همواره میان دو راه و روش سیر می کند . شکوفایی این امر زمانی است که او به سن معرفت و تشخیص حق از باطل می رسد . این دو راه یا به انسانیت او منجر می گردد و یا به حیوانیت او و این دو راه و روش همان «طریق الهی» و یا «طریق بشری» است .بشر با چنگ زدن به خط و مشی الهی به اصل وجود خویش پی برده و به هدف خلقت و ارزش زندگی و کمال واقعی خویش می رسد و آن راهی است که موجب سعادت انسان می شود و تحقّق این امر زمانی است که انسان آن را بشناسد .از آنجا که لطف الهی اقتضا می کند که انسان را با خط و مشی خویش آشنا کند تا بتواند او را بهتر بشناسد لذا موجبات شناخت خویش را نیز فراهم کرده و آن را در قالب وحی توسط رسولانی که حاملان آن هستند به مردم ابلاغ نموده و سبب سعادتمندی آن ها را در جهان آخرت فراهم می سازد .
اما خط و مشی بشری ، غالباً ساخته و پرداخته ذهن بشر و معمولاً ظنّی است اگر در مسیر پیمودن راه حق و کشف حقیقت از وحی و یا حاملان وحی کمک نگیرد ، به گمراهی و ضلالت می انجامد و سبب نابودی او را فراهم می سازد .برای اینکه راه حقیقت آشکار شود و دسترسی به خط و مشی الهی آسان تر گردد، باید از معجزه بزرگ الهی یعنی قرآن ، سنّت بهره گرفت تا با استنباط صحیح بتوان به آن هدف نائل شود. در طول تاریخ اسلام فقهاء و مفسرین بزرگ همواره در سعی و کوشش بوده اند تا با استفاده از روشهای گوناگون بتوانند حقیقت قرآن را شناخته و به امّت اسلامی ارائه نمایند، یكی از بزرگترین و كارآمدترین دانشمند حوزه دینی قرن پنجم كه در عرصه های گوناگون میدان داری كرده بدان حیات جدید بخشیده و در رشته های متنوعی جزو بزرگترین مجددین دینیی یه شمار می رود، شیخ الطائفه محمدبن حسن طوسی است. مقام علمی این فقیه نامدار و مفسر، كلامی، اصولی، مورخ، رجالی و محدث بی نظیر چنان جایگاه والائی را به دست آورده كه تا قرن هفتم در همه عرصه ها دیدگاه وی و نظریات وی تنها میدان دار عرصه به شمار می رفت.
در این راستا ضرورت داشت که در فصل اوّل به شخصیّت شیخ طوسی در ابعاد مختلف اجتماعی ، فقهی و علمی پرداخته شود و نظرات برخی از اعلام و خاورشناسان در مورد شخصیّت و آثار او بیان گردد .سپس جا داشت جدولی از اختلافات فقهاء در آیات الاحکام به ترتیب موضوعی تهیّه گردد تا مشخص شود که شیخ در این تفسیر چقدر به آیات الاحکام پرداخته است و چه میزان از جهت کمّی با فقهاء عامّه و خاصّه اختلاف نظر دارد و در قسمتی دیگر از این فصل ضرورت نیم نگاهی به ویژگی های این تفسیر با سایر تفاسیر متقدمین به وجود می آید .منابع و ادله ای که فقهاء عامّه و خاصّه در جهت استنباط احکام بهره گرفته اند ، ضرورت بررسی در فصلی دیگر را ایجاب می کرد تا اینکه مشخّص شود کدام یک از آن ها در نزد شیخ طوسی از اهمیّت والایی برخوردار بوده و برای کدام یک از آن ها ارزش و اعتباری قائل نبوده است .راه ها و روشهایی که شیخ از آن ها بهره گرفته تا به احکام واقعی الهی برسد و مقایسه ای بین استنباط وی در آیات الاحکام با برخی از فقهاء خاصّه ، ضرورت بررسی در فصل آخر را اقتضا کرد .
فهرست مطالب
چکیده.1
مقدمه (هدف ، پیشینه ، روش).2

فصل اوّل : گذری بر زندگی شیخ طوسی5

مقدمه.6
1-1 سیری در زندگی فردی شیخ طوسی6
1-1-1 محل تولد6
1-1- 2 مذهب شیخ6
1-1-3 محل تحصیل شیخ.8

1-1-3-1 عواملی که سبب تکامل و پیمودن مدارج عالی علمی شیخ طوسی گردید.9

1-2 سیری بر زندگی اجتماعی شیخ طوسی9
1-2-1 هجرت به بغداد9
1-2-2 مشایخ شیخ طوسی.11
1-2-3 شیخ طوسی در زمان حیات سید مرتضی11
1-2-4 فرزندان شیخ12
1-2-5 شاگردان شیخ.13
1-2-6 هجرت از بغداد به نجف.14
1-2-7 وفات شیخ17

1-3 ابعاد شخصیّتی شیخ طوسی در مجامع علمی18

1-3-1 شیخ طوسی از دیدگاه خاورشناسان20
1-4 آثار و تألیفات شیخ طوسی22
نتیجه.26

فصل دوم : ویژگی های آیات الاحکام در «التبیان»27

مقدمه28
2-1 انگیزه شیخ طوسی از تألیف التبیان29

2-2 تعریف حکم شرعی در نظر شیخ طوسی.30

2-3 دیدگاه شیخ و سایر فقهاء نسبت به احکام شرعی32
2-4 ویژگی های ظاهری تفسیر التبیان33
2-5 توصیف اجمالی التبیان 35

2-6 تعداد آیات الاحکام در تفسیر «التبیان»37

2-7 نگرش کلی در تشریعی بودن آیات الاحکام39
2-8 دیدگاه شیخ در تشریعی بودن آیات الاحکام در «التبیان»41
2-1 آمار آیات فقهی در تفسیر «التبیان» شیخ طوسی44
2-9 ویژگی های محتوایی تفسیر التبیان.45
2-10 مقایسه تفسیر «التبیان» با برخی از تفاسیر متقدمین48

2-2 مشترکات تفسیر «التبیان» با سایر تفاسیر.49

2-11 منابع تفسیر التبیان.50
2-11-1 منابع تفسیری.50
2-11-2 منابع قراءات و لغت و نحو51
نتیجه52

فصل سوم : مبانی استنباط شیخ طوسی در تفسیر التبیان.53

مقدمه.54
3-1 تعریف واژه54
3-2 قرآن.55

3-2-1 حجّیت قرآن.56

3-2-1-1 از طریق قرآن.56
3-2-1-2 از طریق روایات.59
3-2-1-3 از طریق عقل.60

3-3 اهمیّت و حجّیت قرآن از دیدگاه شیخ طوسی61

3-4 سنّت.64
3-5 حجّیت روایات از نظر شیخ.65
3-6 دیدگاه شیخ درباره خبر متواتر.66
3-7 حجّیت خبر واحد نزد فقهای امامیه67
3-8 حجّیت خبر واحد در نظر شیخ طوسی.67
3-9 عقل.68

3-10 تاریخچه عقل69

3-11 اقسام مدرکات عقلی.70
3-12 حجّیت عقل70

3-13 عقل در نگاه شیخ طوسی72

3-14 اجماع.73
3-15 تعریف واژه73

3-16 اقسام اجماع در اصطلاح73

3-17 اجماع در میان فقهای امامیه74
3-18 اجماع از نظر فقهاء عامّه.75
3-18-1 دلیل فقهاء عامّه از قرآن.75
3-18-2 دلیل قائلین به اجماع از سنّت.76
3-19 حجّیت اجماع در نزد شیخ طوسی76
3-20 عرف78
3-21 تعریف واژه78
3-22 اقسام عرف.79
3-23 کاربرد عرف.79
3-24 حجّیت و ادله عرف79
3-25 عرف از نظر شیخ طوسی80
3-26 قیاس82
3-27 قیاس در نگاه ائمه معصومین (ع)82
3-28 حجّیت قیاس از نظر فقهاء سنّی.83
3-29 شیخ طوسی و قیاس85
3-30 استحسان.86

3-30-1 تعریف واژه استحسان.86

3-31 تاریخچه استحسان87
3-32 حجّیت استحسان در میان فقهای سنّی88
3-32-1 استدلال قائلین به حجّیت استحسان از قرآن.89
3-32-1-1 نقد قائلین به عدم حجّیت استحسان90
3-32-2 استدلال قائلین به حجّیت استحسان از سنّت90
3-32-2-1 نقد قائلین به عدم حجّیت استحسان از سنّت.90
3-32-3 استدلال قائلین به حجّیت استحسان از اجماع91
3-32-3-1 نقد قائلین به عدم حجّت استحسان از اجماع91

3-33 استحسان از دیدگاه شیخ طوسی.91

3-34 مصالح مرسله و قاعده استصلاح.93
3-34-1 مصالح در نزد فرق و مذاهب93
3-35 ادله قائلین به مصالح مرسله.94
3-35-1 استدلال به عقل برای مصالح مرسله95
3-35-2 استدلال به سیره صحابه برای مصالح مرسل95
3-35-3 استدلال به حدیث پیامبر (ص)96
3-36 شیخ طوسی و مصالح مرسله96
3-37 سدّ و فتح ذرایع.96
3-38 اقسام ذریعه.97

3-39 ادله اثبات ذرایع از نظر قائلین آن.98

3-39-1 دلیل قاعلین به ذرایع از قرآن 98

3-39-2 استدلال «ابن قیّم» از عقل در اثبات ذرایع98

3-40 شیخ طوسی و سدّ ذرایع99
نتیجه.99

فصل چهارم : روشهای شیخ طوسی در تفسیر التبیان.100

مقدمه.101
4-1 روش تفسیری طوسی از زبان خویش101
4-2 روش قرآن به قرآن.103
4-2-1 احکام وضو103
4-2-2 احکام کلاله به روش تفسیر قرآن به قرآن105
4-2-3 احکام نماز در مساجد به روش قرآن به قرآن106

4-3 تفسیر قرآن به سنت.108

4-3-1 احکام نافله به روش قرآن به حدیث.108
4-3-2 احکام خمس به روش تفسیر قرآن به حدیث110
4-3-3 احکام اوقات نماز به روش تفسیر قرآن به حدیث111
4-3-4 تعمیم مصادیق «المیسر» به روش تفسیر روایی.113
4-3-5 نسخ احکام قبله به روش تفسیر روایی.114
4-4 جایگاه قرائت در تفسیر فقهی شیخ.116
4-5 آیات کلامی در تفسیر استنباطی شیخ117
4-6 نقد روایات با روش اجتهادی.118

4-7 اهمیّت ذبح در تفسیر فقهی شیخ.121

4-8 جایگاه «نسخ» در تفسیر فقهی شیخ.122
4-9 قطع دست سارق به روش اجماع فرقه محقّه.124
4-10 احکام مال یتیم به روش اصولی126
4-11 حمل آیه بر عموم به روشهای گوناگون.128
4-12 احکام وقت نماز به روش منطقی (نسب اربع).130
4-12-1 احکام غسل و مسح به روش منطقی.131
4-13 حمل تقیید بر عدم جواز به روش جدلی.132
4-14 احکام محارب به روش تطبیقی و جدلی.133
4-15 تطبیق حکمی با حکم دیگر.135
4-16 مقارنة حکمی با مثل عرب جاهلیّت.167
4-17 نبوّت تابع مصلحت.150
نتیجه180
نتیجه گیری و پیشنهاد185
منابع و مآخذ فارسی215
منابع و مآخذ عربی
مقاله ها.150
پایان نامه ها .
سایت.5
چکیده انگلیسی.

دانلود طریقه استنباط فقه القرآن در تفسیر التبیان


برچسب ها: طریقه استنباط فقه القرآن در تفسیر التبیان ,
[ بازدید : 98 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما :
]

[ پنجشنبه 9 آذر 1396 ] [ 16:38 ] [ مهندس جعفری ]

[ ]

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا


مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

هدف از این مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد

دانلود مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان ناجا
مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 184 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 192

دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مقدمه:
چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای كلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سالهای نخستین دهه 1980 گردید و در كانون توجه افرادی مثل دیل و كندی، 1982 اوچی، 1981، پیترز واترمن 1982 و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند كه مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند كیفیت را تضمین كند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است كه روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیك سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعی هم افزایی دیده شود.
سیستم منابع انسانی یكی از چنین نظام سازمانی است كه در تدوین استراتژی كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینكه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شكل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درك كرد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.
همان طور كه پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیك منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیك و هدفهای سازمان ركن اصلی مدیریت استراتژیك منابع انسانی را شكل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیك منابع انسانی فرایندی است كه سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی كه جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود كه راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می كنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است كه طی شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)
در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت كاركنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی كاركنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.
کلمات کلیدی:

مدیریت استراتژیك

منابع انسانی

ارزیابی و عملکرد

مدیریت جهانی دانش

فهرست مطالب

مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سازمان

مبانی نظری تحقیق
مبانی مدیریت استراتژیك منابع انسانی 84
مقدمه: 84

مفهوم تاثیر گذاری سازمانی 85

تمایز كارایی و تاثیر گذاری 85
اغتشاش مفهومی 86
ماهیت این مفهوم 89
مدلهای تاثیرگذاری سازمان 90
نقش رهبری 91
رهبر تغییر 93
همكاری عالی 94
اجزا تشكیل دهنده رهبری موفق 94
تئوری تغییر شكل- امید بخش ترین؟ 97
مروری بر ابزار و تكنیك‌های طراحی 99
استفاده از اطلاعات مالی 99
گزینه‌های استراتژی مالی 101
ابزارها و تكنیك‌های طراحی استراتژیك 102
مدلسازی كامپیوتری 109

عناصر فرایند مدیریت استراتژیك 111

اهداف- 116
آنالیز محیطی 119
2- درك ماهیت محیط 120
3- آنالیز ساختاری محیط رقابتی 121
4- تعیین موضع رقابتی سازمان 124
5- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی 127
آنالیز توانمندی 127
1- منابع ملموس و غیر ملموس 128
2- مفهوم زنجیره ارزش 129
3- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع 133
انتخاب استراتژیک 138
گزینه های استراتژیک 139
1- استراتژیهای مولد 140

2- آلترناتیوهای استراتژیک 141

استراتژیهای رشد خارجی 143
استراتژیهای عدم سرمایه گذاری 144
ارزیابی استراتژیک 147
اجرا و کنترل 149
مسیر پیش رو 154
نتیجه گیری 157

جدول 1 . 3 ارزیابی شركت با استفاده از داده های مالی 161

سنجش مشاركت كاركرد HR شركت 171
مقدمه 171
در حال حاضر اكثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: 175
1- بهترین عملكرد 175
رویكرد تركیبی 183
محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین كاركرد 187
جدول 3-8 تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق 189
مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شركت شل 199
كارتهای امتیاز تراز شده و كارتهای امتیاز HR 208
استنباط از تأثیرگذار بودن 211
سنجش ارزش انتصاب های بین المللی 215
چك لیست ابعاد استراتژیك HRM جهانی 218
نتیجه گیری 224

مدیریت دانش و شبكه‌های تخصصی جهانی 228

مقدمه 229
جهانی شدن بهترین علمكرد 231
چرا موضوع انتقال عملكردها در مرزها بحث برانگیز است؟ 239
پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت 243
متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت كار می‌كنند 250
درسهایی از حوزه مدیریت دانش 251
نمودار 3-5- مدل تغییر استراتژیك HR در شركت‌های چند ملیتی 253
جوامع كاری در شركت شل- یك مثال 254
نقش تیمهای جهانی 256
1-5- نقش شبكه‌های HR جهانی 259
شبكه‌های HR جهانی در شركت دیاگو مثال موردی 261

استراتژیهای مدیریت دانش جهانی 263

جدول 1-5- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش 267
رسمی سازی مراكز ایده‌آل HR جهانی 271
باكس 4-5- سه مشاركت مختلف متخصصین IHR در شبكه‌های جهانی 272
شبكه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شركت شل 273
نتیجه گیری 280
استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویكرد یكم استراتژی : ارائه خدمات با كیفیت بالا 282
1- ابتكار در تأمین مسكن ارزان قیمت : 283
2- تأسیس مركز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : 283
3- ارزیابی عملكرد : 283
4- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : 283
6- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : 284
7- جلوگیری از دسته بندی و تشكیل گروه در بین جوانان : 284
8- برنامه ریزی استراتژیكی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : 284
9- بحران در بستر روانكاری : 285
5- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286
رویكرد سوم استراتژیك : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی 287
رویكرد چهارم استراتژیك : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن 289
رویكرد پنجم استراتژیك : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار 291
رویكرد ششم استراتژیك : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری 293
رویكرد هفتم استراتژیك : ایجاد نیروی كار با صلاحیت، پویا و مولد 294
فهرست منابع و مأخذ

دانلود مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا


برچسب ها: مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا ,
[ بازدید : 109 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما :
]

[ پنجشنبه 9 آذر 1396 ] [ 16:35 ] [ مهندس جعفری ]

[ ]

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا


مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

هدف از این مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد

دانلود مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان ناجا
مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 184 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 192

دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مقدمه:
چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای كلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سالهای نخستین دهه 1980 گردید و در كانون توجه افرادی مثل دیل و كندی، 1982 اوچی، 1981، پیترز واترمن 1982 و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند كه مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند كیفیت را تضمین كند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است كه روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیك سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعی هم افزایی دیده شود.
سیستم منابع انسانی یكی از چنین نظام سازمانی است كه در تدوین استراتژی كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینكه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شكل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درك كرد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.
همان طور كه پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیك منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیك و هدفهای سازمان ركن اصلی مدیریت استراتژیك منابع انسانی را شكل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیك منابع انسانی فرایندی است كه سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی كه جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود كه راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می كنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است كه طی شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)
در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت كاركنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی كاركنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.
کلمات کلیدی:

مدیریت استراتژیك

منابع انسانی

ارزیابی و عملکرد

مدیریت جهانی دانش

فهرست مطالب

مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سازمان

مبانی نظری تحقیق
مبانی مدیریت استراتژیك منابع انسانی 84
مقدمه: 84

مفهوم تاثیر گذاری سازمانی 85

تمایز كارایی و تاثیر گذاری 85
اغتشاش مفهومی 86
ماهیت این مفهوم 89
مدلهای تاثیرگذاری سازمان 90
نقش رهبری 91
رهبر تغییر 93
همكاری عالی 94
اجزا تشكیل دهنده رهبری موفق 94
تئوری تغییر شكل- امید بخش ترین؟ 97
مروری بر ابزار و تكنیك‌های طراحی 99
استفاده از اطلاعات مالی 99
گزینه‌های استراتژی مالی 101
ابزارها و تكنیك‌های طراحی استراتژیك 102
مدلسازی كامپیوتری 109

عناصر فرایند مدیریت استراتژیك 111

اهداف- 116
آنالیز محیطی 119
2- درك ماهیت محیط 120
3- آنالیز ساختاری محیط رقابتی 121
4- تعیین موضع رقابتی سازمان 124
5- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی 127
آنالیز توانمندی 127
1- منابع ملموس و غیر ملموس 128
2- مفهوم زنجیره ارزش 129
3- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع 133
انتخاب استراتژیک 138
گزینه های استراتژیک 139
1- استراتژیهای مولد 140

2- آلترناتیوهای استراتژیک 141

استراتژیهای رشد خارجی 143
استراتژیهای عدم سرمایه گذاری 144
ارزیابی استراتژیک 147
اجرا و کنترل 149
مسیر پیش رو 154
نتیجه گیری 157

جدول 1 . 3 ارزیابی شركت با استفاده از داده های مالی 161

سنجش مشاركت كاركرد HR شركت 171
مقدمه 171
در حال حاضر اكثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: 175
1- بهترین عملكرد 175
رویكرد تركیبی 183
محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین كاركرد 187
جدول 3-8 تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق 189
مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شركت شل 199
كارتهای امتیاز تراز شده و كارتهای امتیاز HR 208
استنباط از تأثیرگذار بودن 211
سنجش ارزش انتصاب های بین المللی 215
چك لیست ابعاد استراتژیك HRM جهانی 218
نتیجه گیری 224

مدیریت دانش و شبكه‌های تخصصی جهانی 228

مقدمه 229
جهانی شدن بهترین علمكرد 231
چرا موضوع انتقال عملكردها در مرزها بحث برانگیز است؟ 239
پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت 243
متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت كار می‌كنند 250
درسهایی از حوزه مدیریت دانش 251
نمودار 3-5- مدل تغییر استراتژیك HR در شركت‌های چند ملیتی 253
جوامع كاری در شركت شل- یك مثال 254
نقش تیمهای جهانی 256
1-5- نقش شبكه‌های HR جهانی 259
شبكه‌های HR جهانی در شركت دیاگو مثال موردی 261

استراتژیهای مدیریت دانش جهانی 263

جدول 1-5- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش 267
رسمی سازی مراكز ایده‌آل HR جهانی 271
باكس 4-5- سه مشاركت مختلف متخصصین IHR در شبكه‌های جهانی 272
شبكه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شركت شل 273
نتیجه گیری 280
استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویكرد یكم استراتژی : ارائه خدمات با كیفیت بالا 282
1- ابتكار در تأمین مسكن ارزان قیمت : 283
2- تأسیس مركز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : 283
3- ارزیابی عملكرد : 283
4- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : 283
6- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : 284
7- جلوگیری از دسته بندی و تشكیل گروه در بین جوانان : 284
8- برنامه ریزی استراتژیكی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : 284
9- بحران در بستر روانكاری : 285
5- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286
رویكرد سوم استراتژیك : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی 287
رویكرد چهارم استراتژیك : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن 289
رویكرد پنجم استراتژیك : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار 291
رویكرد ششم استراتژیك : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری 293
رویكرد هفتم استراتژیك : ایجاد نیروی كار با صلاحیت، پویا و مولد 294
فهرست منابع و مأخذ

دانلود مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا


برچسب ها: مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا ,
[ بازدید : 110 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما :
]

[ پنجشنبه 9 آذر 1396 ] [ 16:35 ] [ مهندس جعفری ]

[ ]

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا


مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

هدف از این پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد

دانلود مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان ناجا
پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی
پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 271 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 392

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

*پروژه شامل 5 فصل می باشد.
مقدمه:
چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای كلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سالهای نخستین دهه 1980 گردید و در كانون توجه افرادی مثل دیل و كندی، 1982 اوچی، 1981، پیترز واترمن 1982 و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند كه مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند كیفیت را تضمین كند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است كه روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیك سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعی هم افزایی دیده شود.
سیستم منابع انسانی یكی از چنین نظام سازمانی است كه در تدوین استراتژی كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینكه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شكل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درك كرد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.
همان طور كه پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیك منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیك و هدفهای سازمان ركن اصلی مدیریت استراتژیك منابع انسانی را شكل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیك منابع انسانی فرایندی است كه سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی كه جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود كه راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می كنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است كه طی شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)
در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت كاركنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی كاركنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.
کلمات کلیدی:

مدیریت استراتژیك

منابع انسانی

ارزیابی و عملکرد

مدیریت جهانی دانش

فهرست مطالب

مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سازمان

فصل اول:طرح تحقیق 7
1- مقدمه: 8
2- بیان مسئله: 11
3- اهمیت و ضرورت تحقیق: 17

1-3- نقش مدیریت منابع انسانی 17

2-3- استراتژی و مدیریت استراتژیك منابع انسانی 20

4- پیشینه تحقیق: 22
5- اهداف تحقیق: 23
6- قلمرو تحقیق: 24
7- سوالات تحقیق: 24
8- نوع و روش تحقیق: 25
9- جامعه آماری و حجم نمونه: 25
10- روش و ابزار گردآوری اطلاعات: 26
11- تجزیه و تحلیل داده ها: 27
12- محدودیتهای تحقیق: 27
استراتژی: 28

استراتژی منابع انسانی 28

نظام مدیریت منابع انسانی: 28

فصل دوم:معرفی جامعه مورد بررسی 33
3-1- سازمان و تشكیلات ستاد مركزی سازمان الف: 34
1- امور اتباع خارجی و گذرنامه: 36
3- معاونت انتظامی: 37
اهم وظایف: 39
16- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامین 48
17- مركز فوریتهای پلیسی – 110 48
"بررسی های جمعیت شناسی سازمان الف" 51
2-3- رسالت 59
1-2-3- ویژگی ها و مشخصات بیانیه رسالت 61
3-3- هدفها 62
1-3-3- هدفهای بلندمدت 63
2-3-3- هدفهای سالیانه 63
3-3-3- برنامه های بلندمدت 68
5- مأموریت و چشم انداز سازمان الف: 75
1-5- مأموریت: 75
2-5- تكنیك ها و فن آوری های سازمان الف: 77
3-5- حیطه فعالیت: 78
4-5- بیانیه رسالت حوزه منابع انسانی ناجا سازمان الف 78
5-5- بیانیه مأموریت سازمان الف: 79
فصل سوم:مبانی نظری تحقیق 83
مبانی مدیریت استراتژیك منابع انسانی 84
مقدمه: 84

مفهوم تاثیر گذاری سازمانی 85

تمایز كارایی و تاثیر گذاری 85
اغتشاش مفهومی 86
ماهیت این مفهوم 89
مدلهای تاثیرگذاری سازمان 90
نقش رهبری 91
رهبر تغییر 93
همكاری عالی 94
اجزا تشكیل دهنده رهبری موفق 94
تئوری تغییر شكل- امید بخش ترین؟ 97
مروری بر ابزار و تكنیك‌های طراحی 99
استفاده از اطلاعات مالی 99
گزینه‌های استراتژی مالی 101
ابزارها و تكنیك‌های طراحی استراتژیك 102
مدلسازی كامپیوتری 109

عناصر فرایند مدیریت استراتژیك 111

اهداف- 116
آنالیز محیطی 119
2- درك ماهیت محیط 120
3- آنالیز ساختاری محیط رقابتی 121
4- تعیین موضع رقابتی سازمان 124
5- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی 127
آنالیز توانمندی 127
1- منابع ملموس و غیر ملموس 128
2- مفهوم زنجیره ارزش 129
3- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع 133
انتخاب استراتژیک 138
گزینه های استراتژیک 139
1- استراتژیهای مولد 140

2- آلترناتیوهای استراتژیک 141

استراتژیهای رشد خارجی 143
استراتژیهای عدم سرمایه گذاری 144
ارزیابی استراتژیک 147
اجرا و کنترل 149
مسیر پیش رو 154
نتیجه گیری 157

جدول 1 . 3 ارزیابی شركت با استفاده از داده های مالی 161

سنجش مشاركت كاركرد HR شركت 171
مقدمه 171
در حال حاضر اكثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: 175
1- بهترین عملكرد 175
رویكرد تركیبی 183
محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین كاركرد 187
جدول 3-8 تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق 189
مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شركت شل 199
كارتهای امتیاز تراز شده و كارتهای امتیاز HR 208
استنباط از تأثیرگذار بودن 211
سنجش ارزش انتصاب های بین المللی 215
چك لیست ابعاد استراتژیك HRM جهانی 218
نتیجه گیری 224

مدیریت دانش و شبكه‌های تخصصی جهانی 228

مقدمه 229
جهانی شدن بهترین علمكرد 231
چرا موضوع انتقال عملكردها در مرزها بحث برانگیز است؟ 239
پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت 243
متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت كار می‌كنند 250
درسهایی از حوزه مدیریت دانش 251
نمودار 3-5- مدل تغییر استراتژیك HR در شركت‌های چند ملیتی 253
جوامع كاری در شركت شل- یك مثال 254
نقش تیمهای جهانی 256
1-5- نقش شبكه‌های HR جهانی 259
شبكه‌های HR جهانی در شركت دیاگو مثال موردی 261

استراتژیهای مدیریت دانش جهانی 263

جدول 1-5- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش 267
رسمی سازی مراكز ایده‌آل HR جهانی 271
باكس 4-5- سه مشاركت مختلف متخصصین IHR در شبكه‌های جهانی 272
شبكه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شركت شل 273
نتیجه گیری 280
استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویكرد یكم استراتژی : ارائه خدمات با كیفیت بالا 282
1- ابتكار در تأمین مسكن ارزان قیمت : 283
2- تأسیس مركز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : 283
3- ارزیابی عملكرد : 283
4- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : 283
6- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : 284
7- جلوگیری از دسته بندی و تشكیل گروه در بین جوانان : 284
8- برنامه ریزی استراتژیكی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : 284
9- بحران در بستر روانكاری : 285
5- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286
رویكرد سوم استراتژیك : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی 287
رویكرد چهارم استراتژیك : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن 289
رویكرد پنجم استراتژیك : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار 291
رویكرد ششم استراتژیك : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری 293
رویكرد هفتم استراتژیك : ایجاد نیروی كار با صلاحیت، پویا و مولد 294
فصل چهارم 295
1-4- مقدمه: 296
2-4 روش تحقیق در اجرای طرح مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سازمان الف 297
3-4 تجزیه و تحلیل SWOT : 298
جدول (1): ماتریس تهدیدات، فرصت‌ها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304
نمودار 1- تجزیه و تحلیل SWOT 306
5-4 تجزیه و تحلیل PEST : 309
8-4 : جامعه آماری 314
تدوین پرسشنامه 317
" تهدیدها" در سازمان الف در فرایند"خروجی منابع انسانی" 326
11-4 روایی(اعتبار) پرسشنامه: 328
18-4 روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها 332
19-4- فرایند مدیریت منابع انسانی 332
فرایند مدیریت منابع انسانی 334

فصل پنجم:مرحله خروجی منابع انسانی 338

7 – مقدمه 339
2- 7- بررسی ادبیات قسمت خروجی 341
1- 2- 7- تغییرات پرسنلی 341
پیامدهای منفی تغییرات پرسنلی 343
علل فراسازمانی 346
علل شخصی 347
علل سازمانی (اداری) 347
اهداف برنامه های بازنشستگی 352
مفهوم حقوق بازنشستگی 354
طرحهای بازنشستگی 357
پیشنهاداتی جهت بهبود فرایند بازنشستگی 360
4-2-7- از كار افتادگی 363
5-2-7- استعفاء 365
6-2-7- انتقال 366
7-2-7- آماده به خدمت 367
8-2-7- اخراج 368
اخراج‌های نادرست 373
فرایند مصاحبه خروجی 383
3-7- مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 385
6-7- ماتریس نقاط قوت و ضعف فرصت‌ها و تهدیدها (SWOT) 409
جایگاه سازمان در ماتریس داخلی و خارجی چهار خانه ای 426
1-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم بازنشستگی 437
7-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم شهدای سازمان 440
8-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم مشاوره و مصاحبه خروجی 441
فهرست منابع و مأخذ 442

دانلود مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا


برچسب ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا ,
[ بازدید : 104 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما :
]

[ پنجشنبه 9 آذر 1396 ] [ 16:34 ] [ مهندس جعفری ]

[ ]

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا


مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

هدف از این پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد

دانلود مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان ناجا
پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی
پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 271 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 392

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

*پروژه شامل 5 فصل می باشد.
مقدمه:
چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای كلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سالهای نخستین دهه 1980 گردید و در كانون توجه افرادی مثل دیل و كندی، 1982 اوچی، 1981، پیترز واترمن 1982 و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند كه مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند كیفیت را تضمین كند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است كه روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیك سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعی هم افزایی دیده شود.
سیستم منابع انسانی یكی از چنین نظام سازمانی است كه در تدوین استراتژی كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینكه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شكل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درك كرد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.
همان طور كه پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیك منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیك و هدفهای سازمان ركن اصلی مدیریت استراتژیك منابع انسانی را شكل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیك منابع انسانی فرایندی است كه سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی كه جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود كه راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می كنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است كه طی شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)
در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت كاركنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی كاركنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.
کلمات کلیدی:

مدیریت استراتژیك

منابع انسانی

ارزیابی و عملکرد

مدیریت جهانی دانش

فهرست مطالب

مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سازمان

فصل اول:طرح تحقیق 7
1- مقدمه: 8
2- بیان مسئله: 11
3- اهمیت و ضرورت تحقیق: 17

1-3- نقش مدیریت منابع انسانی 17

2-3- استراتژی و مدیریت استراتژیك منابع انسانی 20

4- پیشینه تحقیق: 22
5- اهداف تحقیق: 23
6- قلمرو تحقیق: 24
7- سوالات تحقیق: 24
8- نوع و روش تحقیق: 25
9- جامعه آماری و حجم نمونه: 25
10- روش و ابزار گردآوری اطلاعات: 26
11- تجزیه و تحلیل داده ها: 27
12- محدودیتهای تحقیق: 27
استراتژی: 28

استراتژی منابع انسانی 28

نظام مدیریت منابع انسانی: 28

فصل دوم:معرفی جامعه مورد بررسی 33
3-1- سازمان و تشكیلات ستاد مركزی سازمان الف: 34
1- امور اتباع خارجی و گذرنامه: 36
3- معاونت انتظامی: 37
اهم وظایف: 39
16- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامین 48
17- مركز فوریتهای پلیسی – 110 48
"بررسی های جمعیت شناسی سازمان الف" 51
2-3- رسالت 59
1-2-3- ویژگی ها و مشخصات بیانیه رسالت 61
3-3- هدفها 62
1-3-3- هدفهای بلندمدت 63
2-3-3- هدفهای سالیانه 63
3-3-3- برنامه های بلندمدت 68
5- مأموریت و چشم انداز سازمان الف: 75
1-5- مأموریت: 75
2-5- تكنیك ها و فن آوری های سازمان الف: 77
3-5- حیطه فعالیت: 78
4-5- بیانیه رسالت حوزه منابع انسانی ناجا سازمان الف 78
5-5- بیانیه مأموریت سازمان الف: 79
فصل سوم:مبانی نظری تحقیق 83
مبانی مدیریت استراتژیك منابع انسانی 84
مقدمه: 84

مفهوم تاثیر گذاری سازمانی 85

تمایز كارایی و تاثیر گذاری 85
اغتشاش مفهومی 86
ماهیت این مفهوم 89
مدلهای تاثیرگذاری سازمان 90
نقش رهبری 91
رهبر تغییر 93
همكاری عالی 94
اجزا تشكیل دهنده رهبری موفق 94
تئوری تغییر شكل- امید بخش ترین؟ 97
مروری بر ابزار و تكنیك‌های طراحی 99
استفاده از اطلاعات مالی 99
گزینه‌های استراتژی مالی 101
ابزارها و تكنیك‌های طراحی استراتژیك 102
مدلسازی كامپیوتری 109

عناصر فرایند مدیریت استراتژیك 111

اهداف- 116
آنالیز محیطی 119
2- درك ماهیت محیط 120
3- آنالیز ساختاری محیط رقابتی 121
4- تعیین موضع رقابتی سازمان 124
5- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی 127
آنالیز توانمندی 127
1- منابع ملموس و غیر ملموس 128
2- مفهوم زنجیره ارزش 129
3- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع 133
انتخاب استراتژیک 138
گزینه های استراتژیک 139
1- استراتژیهای مولد 140

2- آلترناتیوهای استراتژیک 141

استراتژیهای رشد خارجی 143
استراتژیهای عدم سرمایه گذاری 144
ارزیابی استراتژیک 147
اجرا و کنترل 149
مسیر پیش رو 154
نتیجه گیری 157

جدول 1 . 3 ارزیابی شركت با استفاده از داده های مالی 161

سنجش مشاركت كاركرد HR شركت 171
مقدمه 171
در حال حاضر اكثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: 175
1- بهترین عملكرد 175
رویكرد تركیبی 183
محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین كاركرد 187
جدول 3-8 تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق 189
مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شركت شل 199
كارتهای امتیاز تراز شده و كارتهای امتیاز HR 208
استنباط از تأثیرگذار بودن 211
سنجش ارزش انتصاب های بین المللی 215
چك لیست ابعاد استراتژیك HRM جهانی 218
نتیجه گیری 224

مدیریت دانش و شبكه‌های تخصصی جهانی 228

مقدمه 229
جهانی شدن بهترین علمكرد 231
چرا موضوع انتقال عملكردها در مرزها بحث برانگیز است؟ 239
پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت 243
متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت كار می‌كنند 250
درسهایی از حوزه مدیریت دانش 251
نمودار 3-5- مدل تغییر استراتژیك HR در شركت‌های چند ملیتی 253
جوامع كاری در شركت شل- یك مثال 254
نقش تیمهای جهانی 256
1-5- نقش شبكه‌های HR جهانی 259
شبكه‌های HR جهانی در شركت دیاگو مثال موردی 261

استراتژیهای مدیریت دانش جهانی 263

جدول 1-5- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش 267
رسمی سازی مراكز ایده‌آل HR جهانی 271
باكس 4-5- سه مشاركت مختلف متخصصین IHR در شبكه‌های جهانی 272
شبكه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شركت شل 273
نتیجه گیری 280
استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویكرد یكم استراتژی : ارائه خدمات با كیفیت بالا 282
1- ابتكار در تأمین مسكن ارزان قیمت : 283
2- تأسیس مركز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : 283
3- ارزیابی عملكرد : 283
4- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : 283
6- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : 284
7- جلوگیری از دسته بندی و تشكیل گروه در بین جوانان : 284
8- برنامه ریزی استراتژیكی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : 284
9- بحران در بستر روانكاری : 285
5- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286
رویكرد سوم استراتژیك : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی 287
رویكرد چهارم استراتژیك : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن 289
رویكرد پنجم استراتژیك : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار 291
رویكرد ششم استراتژیك : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری 293
رویكرد هفتم استراتژیك : ایجاد نیروی كار با صلاحیت، پویا و مولد 294
فصل چهارم 295
1-4- مقدمه: 296
2-4 روش تحقیق در اجرای طرح مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سازمان الف 297
3-4 تجزیه و تحلیل SWOT : 298
جدول (1): ماتریس تهدیدات، فرصت‌ها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304
نمودار 1- تجزیه و تحلیل SWOT 306
5-4 تجزیه و تحلیل PEST : 309
8-4 : جامعه آماری 314
تدوین پرسشنامه 317
" تهدیدها" در سازمان الف در فرایند"خروجی منابع انسانی" 326
11-4 روایی(اعتبار) پرسشنامه: 328
18-4 روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها 332
19-4- فرایند مدیریت منابع انسانی 332
فرایند مدیریت منابع انسانی 334

فصل پنجم:مرحله خروجی منابع انسانی 338

7 – مقدمه 339
2- 7- بررسی ادبیات قسمت خروجی 341
1- 2- 7- تغییرات پرسنلی 341
پیامدهای منفی تغییرات پرسنلی 343
علل فراسازمانی 346
علل شخصی 347
علل سازمانی (اداری) 347
اهداف برنامه های بازنشستگی 352
مفهوم حقوق بازنشستگی 354
طرحهای بازنشستگی 357
پیشنهاداتی جهت بهبود فرایند بازنشستگی 360
4-2-7- از كار افتادگی 363
5-2-7- استعفاء 365
6-2-7- انتقال 366
7-2-7- آماده به خدمت 367
8-2-7- اخراج 368
اخراج‌های نادرست 373
فرایند مصاحبه خروجی 383
3-7- مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 385
6-7- ماتریس نقاط قوت و ضعف فرصت‌ها و تهدیدها (SWOT) 409
جایگاه سازمان در ماتریس داخلی و خارجی چهار خانه ای 426
1-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم بازنشستگی 437
7-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم شهدای سازمان 440
8-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم مشاوره و مصاحبه خروجی 441
فهرست منابع و مأخذ 442

دانلود مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا


برچسب ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا ,
[ بازدید : 98 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما :
]

[ پنجشنبه 9 آذر 1396 ] [ 16:33 ] [ مهندس جعفری ]

[ ]

عطر - عطر گيرنده ديجيتال موبايل خريد اينترنتي تک سبد گيرنده ديجيتال موبايل خريد دانگل براوو دانگل ezcast گن لاغري گن لاغري ميس بلت عينک ريبن اصل خريد hot shaper خريد ليوان لنزي ساخت وبلاگ فروش گوش پاکن برقي لباس زنانه ساعت مچي ارزان هاست لينوکس خريد کيف اسباب بازي مگامايند 19500 تومان مونوپاد دستکش جادويي سيلور تاچ مونوپاد حرفه اي ساعت ديواري فانتزي کارواش خانگي خريد مونوپاد ارزان خريد لباس زنانه فروش فاني بافت خريد ساعت ديواري مدرن پاور بانک همراه اتو موي پرو ويو prowave چراغ جادويي لايت آپ light up عينک آفتابي مارک فانتوم جادويي خريد مونوپاد با ضمانت فروشگاه خريد ساعت ديواري خريد گن لاغري مردانه شلوار ساپورت عينک آفتابي پليس دستگيره آشپزخانه سيليکوني خريد ساعت مچي کاسيو ساعت مچي کاسيو عينک آفتابي مردانه توپ هاور بال hover ball ساخت وبلاگ رايگان دوره آموزشي| کلاس| بازرسي فني| جوش| پايپينگ| رنگ - دوره بازرسي جوش پايپينگ مدرک معتبر و بين المللي گواهينامه رنگ و سندبلاست گيره کوچک کننده بيني - گيره کوچک کننده بيني سايت تبادل لينک - سايت تبادل لينک سايت سرگرمي - سايت سرگرمي خريد اينترنتي گن ساعت شني - خريد اينترنتي گن ساعت شني خريد کمربند ميس بلت - خريد کمربند ميس بلت 98 پست خريد پستـي عينک آفتابي زنانه و مردانه ثبت آگهي و تبليغ - درج آگهي- درج تبليغ - ثبت رايگان اطلاعات شغلي لباس مشکی محرم فروشگاه اینترنتی
ساخت وبلاگ تالار مشاور گروپ لیزر فوتونا بلیط هواپیما تهران بندرعباس اسپیس تجهیزات عقد و عروسی تعمیر کاتالیزور تعمیرات تخصصی آیفون درمان قطعی خروپف اسپیس فریم اجاره اسپیس گلچین کلاه کاسکت تجهیزات نمازخانه مجله مثبت زندگی سبد پلاستیکی خرید وسایل شهربازی تولید کننده دیگ بخار تجهیزات آشپزخانه صنعتی پارچه برزنت مجله زندگی بهتر تعمیر ماشین شارژی نوار خطر خرید نایلون حبابدار نایلون حبابدار خرید استند فلزی خرید نظم دهنده لباس خرید بک لینک خرید آنتی ویروس
بستن تبلیغات [X]